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Reforme du code du Travail : Analyse du projet de Loi El KHOMRI

1. Constat : Quel est l’état des relations du travail en France ?

La France serait un des pays du monde dont le droit du travail est le plus complexe : le code du travail annoté aux éditions Dalloz compte ainsi plus de 3000 pages aujourd’hui. Ce code compte 10.000 articles.  Une complexité qui se retrouve dans les contrats de travail : selon certains auteurs,  il existe en France près de 40 formes de contrats de travail différents, près d’une trentaine de régimes dérogatoires et une dizaine d’organisations du temps de travail.   Complexité dans laquelle les employeurs se perdent et qui débouche sur un taux très élevé de litiges après un licenciement (ce taux serait de 25 %). Devant les prud’hommes, on ne compte que 5% de procédures de conciliation.  A cela s’ajoute l’instabilité de la jurisprudence : le juge a trop de pouvoir, la jurisprudence de la Cour de cassation est en décalage avec la réalité ; 60% des décisions des prud’hommes sont frappées d’appel ; dont ensuite 60% sont infirmées[1].

Cette situation incite les employeurs à freiner les embauches : ce n’est pas la seule cause du sous-emploi, mais c’en est un facteur essentiel. C’est ce que le gouvernement de M. Manuel Valls semble avoir compris.

Au-delà des mécanismes qui bloquent le marché du travail en France, il faut d’abord constater la domination dans ce pays des idéologies et des mentalités retardataires, qui veulent qu’on continue à « faire du social », avant d’en assurer les conditions économiques. Les blocages idéologiques, largement dus à un consternant manque de culture économique,  très répandu en France, ne font qu’aggraver la situation de l’emploi dans ce pays.

Avant de redistribuer les richesses, il faut les créer. Or ce sont les entreprises qui créent des richesses. A l’Etat de créer les conditions nécessaires, donc l’environnement juridique et financier favorable au développement des entreprises.

L’emploi dépend donc de l’environnement global des entreprises : en effet, il ne dépend pas uniquement du marché du travail. Il dépend avant tout de l’environnement des entreprises, qui doit leur permettre de se développer et de servir le client.

Car au bout du bout, il y a le client. N’oublions pas que, comme le rappelait souvent François Michelin, le vrai patron de l’entreprise, c’est le client. Si l’on a des clients, il ne faut pas les perdre en les décevant, notamment en étant incapable de suivre le rythme des commandes du fait qu’on aura eu peur d’embaucher en raison de règles trop rigides sur les licenciements. Si l’on n’a pas encore suffisamment de clients, il faut aller à leur recherche. Cela prend du temps. Il ne faut donc pas entraver l’action des entreprises, qui sont d’abord au service des clients, par des  réglementations tatillonnes, des obligations dites « sociales » sans utilité pour un dialogue social adapté à l’entreprise, par l’exigence de « reportings » en tout genre, y compris dans les services de production[2] .

 

2. ANALYSE : Pourquoi le processus de réforme s’est-il bloqué ?

Alors que les Français finissaient en général par admettre ces derniers temps que notre système de relations du travail avait besoin d’être adapté au monde moderne, le gouvernement a «raté une  marche» dans le processus.  Le projet de loi dit El Khomri, globalement approuvé par le patronat,  devait pourtant introduire un peu de souplesse et de souffle dans le système.

Et la déclaration des droits du travail de Robert Badinter et du Pr Antoine Lyon-Caen, rendue publique en juin 2015, était une bonne idée. Les grands principes d’un droit du travail raisonnable, largement conventionnels, y étaient résumés en une seule page, dans le style du code civil de 1804. C’était clair et ce discours emportait l’adhésion.

Que s’est-il alors passé ?

Comme l’Institut Montalembert l’exposait en juin 2015 lors de son colloque sur l’économie (cf les actes de ce colloque sur notre site), la dernière chose à faire était de se lancer dans la réécriture du code du travail.

Que disions – nous en juin 2015 ?

« II ne faut surtout pas se mettre à réécrire les 10.000 articles du code du travail, comme le propose M . Bruno Le Maire. On y serait encore dans 107 ans. Ou chercher à remettre en cause la Convention 158 de l’OIT sur le licenciement (1982) : on y sera encore à la fin des temps… »

Sans modifier ce qui existe dans le code du travail et notamment  « sans modifier le système actuel des CDD et des CDI », disions-nous, il s’agirait de proposer des solutions alternatives, notamment  « une solution alternative sous la forme d’une « chaîne de CDD », sorte de « CDI très assoupli » pour l’employeur, mais plus sécurisant que le CDD « sec » pour le salarié, système qui traiterait en même temps la question de l’assouplissement des ‘licenciements’  par un système de ‘non-renouvellement’ sans aucun motif et moyennant finances». Autrement dit, avec à la clé une indemnité plus forte en cas de non-renouvellement du 1er CDD, et dégressive au fur et à mesure de l’écoulement de la ‘chaîne’ (voir notre proposition sur notre site www.institut-montalembert.fr : « Pour une chaine de CDD »).

Le « salarié jetable » est en effet victime de la prolifération des CDD « secs »,  car la réglementation actuelle interdit d’enchainer plus de 2 CDD dans une période maximale de 18 mois (24 mois dans certains cas). En principe faite pour éviter les abus, cette réglementation en réalité accentue le chômage, en incitant artificiellement les employeurs à changer périodiquement les titulaires d’un poste, même provisoire (ou de remplacement).

La multiplication des CDD très courts, qui ne sont pas toujours justifiés sur le plan économique,  sont une autre plaie, largement due à la rigidité du système. C’est la raison pour laquelle l’IEPM propose un système dans lequel la plus forte indemnité de non–renouvellement d’un CDD serait versée au début de la chaîne, lorsqu’elle est interrompue après le 1er CDD accompli, ce qui : 1/ freinerait la velléité de l’employeur à contracter avec des CDD trop courts (par définition) ; 2/ inciterait l’employeur, soit à signer un 2e CDD car l’indemnité serait suffisamment élevée en cas de non-renouvellement au début de la chaîne – en raison par exemple de la perte d’un important client-, soit à proposer par ailleurs un poste équivalent chez un confrère, même en-dehors du groupe du 1er employeur : ce qui du même coup éviterait à celui-ci de payer cette indemnité[3]. De plus, notre proposition est spécialement adaptée aux jeunes en début de carrière[4], en particulier pour leur permettre de se loger, lorsqu’ils n’auront pu accéder à un CDI : et ce, grâce à la présentation au logeur (ou au banquier) de la ‘lettre d’engagement’ de l’employeur sur plusieurs CDD de suite, dont le non-renouvellement éventuel serait sanctionné par des indemnités conventionnelles dégressives, c’est-à-dire plus fortes pendant les 1ères années de location (ou d’emprunt).

En raison des abus, le mot ‘CDD’ est dans notre pays mal apprécié. Pour présenter notre proposition de « chaîne de CDD », on pourrait donc trouver un autre vocable, même s’il est inexact sur le plan juridique, mais plus « vendable » : par exemple, un « CDI très assoupli », ou « un train de contrats de travail ». Peu importe. Le CDI classique demeurant  en place naturellement.

On aurait pu perfectionner le système en proposant une 2e alternative, le contrat de travail Renzi (inspiré du système italien). Sans  non plus remettre en cause le CDI actuel.

En effet, chacun aura lu dans la presse que les ruptures conventionnelles sont en France plus nombreuses que jamais   : ce qui signifie que les gens, quelle que soit la situation (licenciement déguisé ou non), veulent s’arranger à l’amiable, c’est-à-dire qu’ils n’hésitent pas à verser (l’employeur) et à empocher (le salarié) un chèque supra-légal, plutôt que de suivre d’autres règles plus complexes et soi-disant protectrices  imposées par le législateur français en droit du travail. Et encore, la rupture conventionnelle est exclue dans un nombre non  négligeable de cas : rupture résultant des accords GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et de compétence), plans de sauvegarde de l’emploi, rupture anticipée d’un CDD.

L’importance cruciale des corps intermédiaires

Tout cela sans entraver par ailleurs l’action des corps intermédiaires selon une saine conception du principe de subsidiarité. On voit les blocages qu’entraîne une mauvaise conception du dialogue social, trop souvent mené en France au niveau national, alors que les problèmes, quand ils ne peuvent pas être réglés ou n’ont pas été effectivement réglés au niveau de l’entreprise, pourraient être plus souvent traités au plan des branches professionnelles – échelon qu’il faut se garder de court-circuiter, contrairement à une opinion « ultra-libéraliste » aujourd’hui répandue , y compris à gauche  – . Les syndicats de salariés, comme les organisations professionnelles patronales, les organismes de formation, les centres techniques de métier, etc… font partie de ces corps intermédiaires qu’il faut consulter, cultiver, moderniser, car ils sont destinés à contrebalancer et à surmonter « par le haut »  les effets souvent déstabilisateurs des marchés et de la mondialisation.

Or ces organisations « intermédiaires » ont considérablement évolué depuis une vingtaine d’années.

Ainsi, en France, les syndicats patronaux de base  (dont les adhérents directs sont les entreprises d’un  secteur professionnel), surtout dans l’industrie, se sont nettement modernisé depuis 20 ans et ont  puissamment contribué au développement de leur secteur : formation, normalisation, modernisation, expansion à l’exportation, coordination avec les pouvoirs locaux, démocratie participative, etc… On consultera avec profit à ce sujet la remarquable brochure publiée fin  2015 par le CEDAP, club de Secrétaires généraux de plusieurs centaines  d’organisations patronales de base[5].

De leur côté, souvent dominés il y a encore 25 ans par des conceptions idéologiques, les syndicats de salariés, surtout les sections syndicales de base, sont souvent « réformistes » aujourd’hui. Or, malheureusement : même la CFDT s’est déclarée contre le projet de loi El Khomri.

Que penser?

Il semble que le gouvernement ait tout bonnement oublié d’organiser un processus de  consultation auprès de ces divers corps intermédiaires. Le Medef national a été consulté. Mais les organisations en contact avec la base ne l’ont apparemment pas été.  Les syndicats de salariés réformistes se sont déclarés hostiles. Les chefs de PME se déclarent plus réservés que le Président du Medef sur la réforme El Khomri.

Les corps intermédiaires ne doivent donc pas être court-circuités. C’est ce que rappelle la doctrine sociale de l’Eglise (DSE), c’est ce que martèle l’Eglise catholique surtout depuis un siècle. L’Eglise n’entre pas dans les détails sur le plan économique, l’Eglise ne prétend pas avoir de programme économique stricto sensu, bien que certains auteurs, tels A. Dauphin-Meunier, aient pu écrire sur « la doctrine économique de l’Eglise »[6]. Mais l’Eglise rappelle sans cesse les grands principes de l’organisation sociale, conformes à la nature de l’homme, à la morale naturelle et à toute vie en société, et  impliquant naturellement des conséquences en matière économique.

Benoit XVI, dans sa lettre à Gordon Brown sur les travaux du G20 (2009), soulignait plus spécifiquement le lien entre crise de confiance et crise morale et l’importance décisive de l’éthique dans toute vie économique. Dans l’encyclique Caritas in Veritate, Benoit XVI  rappelait que « l’objectif de faire le bien » ne doit pas être « opposé à celui de  la capacité effective à produire des biens »[7] : ce que tous les chefs et cadres d’entreprise  finissent par expérimenter sur le terrain.

Que penser plus précisément  du contenu du projet de loi El Khomri ?

Comme l’écrivait avec justesse Geoffroy de Vries, avocat à la Cour, dans Le Figaro du 5/11/2015 :

« Le problème du Code du travail, ce n’est pas sa taille ou son épaisseur, ni le nombre de ses articles, mais son inadaptation au monde économique du XXIème siècle. L’époque est à la liberté, à la flexibilité, à l’horizontalité, à la prise de risque. »….

« Et que nous propose le gouvernement? » …. Un projet cosmétique !

« ……..son ambition est limitée. Il s’agit essentiellement de réaffirmer les principes fondamentaux du droit du travail pour mieux protéger les salariés, de réécrire des articles complexes consacrés au temps du travail, au repos et aux congés, ou de favoriser la négociation collective avec les représentants syndicaux, notamment au niveau de l’entreprise.

« Mais il est d’ores et déjà exclu, de l’aveu même de François Hollande, de toucher aux 35 heures alors qu’il faudrait travailler plus et plus longtemps, au CDD alors qu’il faudrait en libérer le recours pour l’adapter aux PME dont les besoins en effectif varient en fonction des commandes, au monopole syndical qui plombe le dialogue social, au SMIC qui pourrait varier selon les secteurs et les territoires…

« Et vraisemblablement, il n’y aura aucun d’assouplissement des modalités de licenciement alors que pour ouvrir le marché de l’emploi à l’entrée de l’entreprise (embauche), il faut logiquement l’ouvrir à la sortie (en facilitant les départs). Et il n’y aura point de référendum d’entreprise pour redonner la parole aux salariés en leur permettant d’être consultés et de décider directement de tout accord collectif, portant notamment sur le temps de travail, sans devoir au préalable négocier avec les syndicats qui pourtant ne représentent plus personne (5% des salariés du privé!). »

 Des tabous : comment les surmonter ?

Quelques ‘tabous’, transgressés  par le projet de loi El Khomri, sont dénoncés par les syndicats et les partis de gauche .

1er tabou : l’assouplissement des temps de travail

– Il faut pouvoir obtenir la généralisation du forfait jours pour les PME de moins de 50 salariés, sans obligation de signer un accord collectif. Il faut absolument faire sauter le verrou des 35 heures, car les heures supplémentaires sont automatiquement payées davantage à compter de la 36e heure ;

– 11 h de repos fractionnées entre 2 journées de labeur : on peut admettre d’en discuter ; c’est une mesure utile notamment pour les ‘start up’ ;

– 12 h de travail maximum par jour au lieu de 10 h maximum : on peut très bien ne pas être d’accord sur ce point, du moins dans toutes les entreprises pour toutes les activités. C’est acceptable et même indispensable dans les ‘start up’, pour les métiers intellectuels (un ingénieur, un chercheur, un juriste, un compositeur de musique, un auteur, un poète, etc…), mais non pour les ouvriers travaillant à la chaîne; et cela peut même être dangereux à notre avis dans ce cas.

–  60 h par semaine ? Les agriculteurs doivent les faire couramment, on peut le supposer ; on peut s’interroger sur le cas du travail industriel ; il est vrai que ce plafond de 60 h ne serait autorisé que dans des « circonstances exceptionnelles ».

2e tabou : le plafonnement des indemnités prud’homales

– Le plafonnement légal des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif avait été condamné  par le Conseil constitutionnel dans la loi Macron de 2015 car les indemnités étaient alors modulées en fonction de la taille de l’entreprise ; le Medef et les PME y tiennent ; cette mesure – qui ne serait qu’un pis-aller – a été réintroduite dans l’avant-projet El Khomri, avec un nouveau critère, lié à l’ancienneté du salarié.

Selon nos informations, la longueur de la procédure aux prud’hommes ne serait pas entièrement due à la législation ni aux règles de procédure judiciaire en vigueur. Il semble notamment que certains avocats fassent volontairement traîner les dossiers aux prud’hommes pour faire pression sur le salarié (ou sur l’entreprise), ce qui est scandaleux. Mais dans leur immense majorité, les PME souhaitent au contraire régler les affaires qui sont aux prud’hommes au plus vite en sachant autant que possible à l’avance : 1/ quels sont les critères admis par les juges ; 2/ combien de temps la procédure va durer ; 3/ combien l’affaire va leur coûter. Tel est l’objectif de la revendication du Medef et de la CGPME sur ce point : une telle revendication est parfaitement légitime.

La limitation et la prévisibilité des indemnisations arrêtées par les prud’hommes sont en effet un objectif essentiel. Comme le confirme M. Stefano Scarpetta, Directeur de l’Emploi à l’OCDE, « réduire l’incertitude sur les licenciements favorise l’emploi »[8].

Cela étant, il faudrait limiter autant que possible tout risque de contentieux.

Ainsi, l’IEPM propose une meilleure solution : il vaut mieux dissuader au maximum les parties d’aller aux prud’hommes par un mécanisme financier conventionnel. C’est la ‘monétisation du risque de contentieux’. Autrement dit, le montant de l’indemnité de non-renouvellement d’un CDD de la chaîne, négocié à l’avance avec le salarié (« si nous nous séparons, cela fera tant au bout du 1er CD de 2 ans », « tant au bout du 2e CDD », cad après 4 ans etc… …) , serait fixée dans la ‘lettre d’engagement’ signée par l’employeur et contresignée par le salarié et portée en provision comptable – laquelle évoluerait en baisse au fur et à mesure de l’avancée de la chaîne de CDD.

Ne pas perdre de vue l’essentiel

De nombreux métiers manquent de bras en France : par exemple, 7000 postes de travailleurs étaient semble-t-il encore récemment offerts dans le secteur agricole sans trouver de preneurs. De nombreux artisans cherchent des aides voulant travailler, selon des horaires qui ne sont pas des horaires de bureau (boulangers, cuisiniers, plombiers, aides à domicile, etc…).

Il est certain qu’il y a un vrai potentiel de créations d’emploi dans beaucoup de branches et c’est pour cela qu’il est justifié à notre avis d’alléger les charges sur le travail : trop élevées, elles dissuadent d’accroître l’activité, de même que les formalités de licenciement ; à cet égard, taxer davantage les CDD « courts » ou « très courts », en rigidifiant à nouveau le système, nous paraît un contre-sens économique; bien entendu, des CDD longs et autres options de type El Khomri seraient utiles, car ils permettraient au patron d’exercer vraiment son autorité dans la limite du respect dû à toute personne.

Autrement dit, il faut insister sur l’essentiel :

– ne pas perdre son temps à réécrire les 10.000 articles du code du travail ;

– assouplir le temps de travail, cad moduler par des accords de branche ou d’entreprise le tarif des heures supplémentaires en-dehors du carcan des 35 heures ;

– libérer par une voie alternative et conventionnelle le système des CDD, pour l’adapter davantage au rythme des commandes reçues par les PME ; c’est ce que nous préconisons avec la ‘chaîne de CDD’, qui n’aurait pas de sens avec une succession de CDD très courts (cf supra) ;

– privilégier les accords au niveau de l’entreprise, sans oublier d’y associer les sections syndicales de base, avec ou sans référendum ;  à cet égard, le texte de Mme El Khomri pouvait être considéré comme équilibré : selon l’avant-projet, un accord d’entreprise devrait être désormais approuvé  par  des syndicats ayant recueilli au moins 50% (et non plus 30%) des suffrages  exprimés lors des élections professionnelles, ce qui place la barre très haut[9], mais limite la critique liée à l’absence de représentativité  des syndicats; cependant, dans l’hypothèse où l’accord a été paraphé par des organisations de salariés représentant au moins 30% des voix aux élections professionnelles, si le « oui » l’emporte par référendum, l’accord entrerait en vigueur, sans que les syndicats majoritaires  puissent s’y opposer  ; on ne peut en tout état de cause qu’encourager les salariés à verser leurs cotisations à leur syndicat préféré, afin d’accroître la représentativité réelle de ces  syndicats, aujourd’hui fort médiocre en termes de cotisations versées, ce qui prête régulièrement le flanc à la critique ;

– autonomiser et responsabiliser l’organisation du travail et le temps de travail dans l’industrie au niveau de petites équipes, sans court-circuiter les sections syndicales de base : l’expérience  de certaines entreprises prouve que c’est possible.

Nous ajoutons : ne pas agiter de ‘chiffons rouges’ : par exemple sur le maximum des heures de travail par jour, le repos compensateur, etc., qui doivent demeurer décents pour les travailleurs.

Et sur le travail du dimanche, être cohérent :   une fois par semaine   – c’est le rythme naturel de l’homme – , précisément le dimanche à cause de nos traditions chrétiennes, privilégier la détente familiale et les activités culturelles!  Ainsi, ne pas hésiter à ouvrir les Offices de tourisme le dimanche et les jours de fête.

Enfin, dans la lutte contre le chômage, il faut distinguer les personnes qui ont conservé une capacité à être employées et les autres. Pour la première catégorie, le système d’aide à la recherche d’emploi demeure très inefficace. Pôle Emploi nous semble encore très bureaucratique et pas toujours très capable de renseigner les chômeurs qui veulent travailler. On pourrait d’abord préconiser – si cela n’existe pas (nous en avons bien peur) – la création en un seul endroit d’un pool de conseillers de Pôle Emploi très compétents notamment sur le plan juridique et administratif, pool qui alimenterait en réponses rapides les agents de Pôle emploi qui sont sur le terrain. Ensuite, mettre au point des réseaux informatisés d’offres d’emplois à une bien plus large échelle, en liaison avec les unions patronales locales.

Nous pensons que c’est un défi majeur pour les chrétiens d’assumer en politique une solidarité ciblée et non plus une solidarité prétendument universelle qui en réalité empêche de résoudre les problèmes du chômage et de la pauvreté.

L’avant – projet de loi El Khomri prévoit par ailleurs   une justification du licenciement économique par une période de plusieurs mois ou trimestres consécutifs déficitaires pour l’entreprise ou une diminution substantielle du chiffre d’affaires : ce n’est pas la mesure la plus contestée par les syndicats ; en revanche, la possibilité pour un groupe de licencier économiquement ses salariés en France, y compris  s’il fait des profits à l’étranger, est très critiquée par le syndicats de salariés , ce qui montre à quel point les esprits sont peu au fait des  réalités économiques dans ce pays.

Il ne semble pas que ces mesures, comme d’ailleurs l’obtention d’un plafonnement légal des indemnités prud’homales (cf supra), doivent être considérées comme  « ultralibérales » ou « ultra-libéralistes », dans la mesure où il y a toujours une indemnité de licenciement, sans parler des indemnités chômage les plus généreuses d’Europe (et donc du monde), suivies de revenus de solidarité jusqu’au RSA.

Il faut en effet distinguer le droit du licenciement de celui des aides aux chômeurs. A partir du moment où il y a des aides aux chômeurs, une protection rigide contre le licenciement n’est plus fondée ni du point de vue économique ni du point de vue humain. Il semble que la disposition du projet de loi portant sur le motif de licenciement économique permettra de réduire les contentieux et c’est l’essentiel. C’est aussi l’objectif de notre proposition de ‘chaîne de CDD’.

S’agissant du RSA,  on parle beaucoup en ce moment de réunir en une seule aide les différentes aides aux personnes sans revenu distribuées par les caisses d’allocations familiales, notamment le RSA et les aides aux logements. Cela permettra de conditionner éventuellement ces aides à une implication effective dans la recherche d’un emploi, que ce soit un emploi d’utilité ou un emploi en entreprise. Il faudra pour cette dernière mesure être capable d’accompagner réellement les bénéficiaires, accompagnement complet (dans la recherche de travail et la résolution des problèmes de la vie courante). Cet accompagnement permettra de distinguer les personnes ayant une capacité d’insertion et celles qui en sont trop éloignées.

Pour nous, c’est sur ce dernier sujet qu’il appartient réellement aux chrétiens de s’impliquer: c’est le sens de la préférence pour les pauvres. Les autres mécanismes de protection sociale sont en réalité des mécanismes économiques (stabilisation, soutien à la consommation).

3.  Propositions : Le bon sens en économie

L’objectif principal est de relancer l’économie du secteur privé pour provoquer dans un 2e temps une baisse du chômage. Ce qui est moral, c’est de lutter contre le chômage.

  • Pour cela, il faut rétablir la confiance de tous : des employeurs, des investisseurs et des salariés. Au projet de loi El Khomri, nous préférions le code Badinter-Lyon-Caen de juin 2015 : cad l’affirmation en une page des grands principes des relations du travail, qu’il aurait fallu coiffer par un « chapeau », permettant des solutions alternatives au code actuel – lequel serait maintenu tel qu’il est – . Mesures «phares», en très petit nombre, mais suffisamment souples et attractives pour les 2 parties (employeur et salarié), afin de limiter le recours aux prud’hommes : les litiges aux prud’hommes sont lourds et chers par leur imprévisibilité, surtout pour les PMI et les ETI, qui sont pourtant les seules à créer globalement des emplois – . Or aujourd’hui, 25% des licenciements se retrouvent aux prud’hommes, ce qui est anormal et paralyse les embauches. Il faudrait au contraire multiplier les solutions alternatives :
  • Faciliter les ruptures conventionnelles, qui rencontrent déjà un grand succès ;
  • Supprimer toute obligation de reclasser les salariés forcément dans le même groupe après un licenciement économique (dispositif qui a certes été un peu assoupli par la loi Macron du 6 août 2015 et le décret d’application du 10 décembre 2015) ;
  • Promouvoir des lettres d’engagement de l’employeur sur un chaîne de CDD sans limitation du nombre de CDD dans la chaîne, se traduisant, en cas de non-renouvellement d’un CDD (par ex : en raison de la perte d’un gros client) , par des indemnités conventionnelles (à la différence des indemnités prud’homales qui seraient plafonnées par la loi comme le prévoit le projet de loi El Khomri) – donc prévisibles par l’employeur et inscrites en provisions comptables au cas où ….- ; indemnités qui seraient dégressives : grosse indemnité pour non renouvellement au bout du 1er CDD ; moyenne indemnité pour non–renouvellement du 2e CDD, petite indemnité pour non-renouvellement de l’avant-dernier CDD ; l’employeur suivant pourrait reprendre à son compte la chaîne de CDD (sans pouvoir la « casser ») : les DRH seraient ainsi incités à jouer les ‘chasseurs de tête’ ; ils y auraient intérêt ;
  • Encourager – fiscalement et autrement – le développement de toutes les formes de contrat en alternance et d’apprentissage ;
  • Encourager massivement – fiscalement et autrement – les entreprises qui marchent, cad essentiellement les ETI, pour qu’elles marchent encore mieux : ce sont les entreprises qui marchent qui embauchent et ce sont celles-là qu’il faut encourager (et non les celles qui sont trop fragiles) ; chacun sait que le succès entreprises familiales du Mittelstand en Allemagne est dû aux profits réinvestis dans l’entreprise. Le profit à long terme – qu’il faut continuer à partager aussi avec les salariés sous la forme de l’intéressement et de la participation – est le nerf de la guerre, car il permet à tous d’être indépendants des banques et de la bourse.

[1] Cf interview du Pr Jean-Emmanuel Ray, La Tribune, 16 juin 2015, à propos du récent rapport du groupe de travail du Club des juristes présidé par Henri de Castries et Nicolas Molfessis, intitulé « Sécurité juridique et initiative  économique » (mai 2015).

[2] Voir à ce sujet notre article « Ethique et paperasserie », publié sur le site de l’IEPM.

[3] – Voir notre article « Pour une chaîne de CDD » sur notre site.

[4] – Sur les appréciations diverses et nuancées de nombreux jeunes en début de carrière ou en recherche de contrat, cf l’enquête du journal Le Monde , ‘Face à l’emploi, une génération morose’, 15 mars 2016.

[5] – ‘Les Associations professionnelles demain’, CEDAP, 2015.

[6] – Achille Dauphin-Meunier, « La doctrine économique de l’Eglise », NEL, 1950.

[7] – Cité par P. de Lauzun, in « Finance : un regard chrétien » , éd. Embrasure, 2013, p. 158.

[8]Le Monde, 19 janvier 2016, p. 7.

[9] – Sur l’appréciation nuancée qu’il faut porter sur le référendum en entreprise, cf la chronique du Pr Jean-Emmanuel Ray, « Un accord d’entreprise peut-il être légitime ? »,  Le Monde , 15 mars 2016.

 

Jean Paul VALUET,

Commission Economie et Entreprise de l’IEPM

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