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Pour une « chaîne de CDD »

Pour une « chaîne de CDD »

Brèves réflexions sur l’assouplissement du marché du travail en France

 

 

Le constat

 

La France serait un des pays du monde dont le droit du travail est le plus complexe : le code du travail annoté aux éditions Dalloz  compte ainsi plus de 3000 pages aujourd’hui. Cette complexité se retrouve dans les contrats de travail : selon Alain Dupays, « il existe en France 38 formes de contrats de travail différents, 27 régimes dérogatoires et une dizaine d’organisations du temps de travail. » [1][]

Une complexité dans laquelle les employeurs se perdent et qui débouche sur un taux très élevé de litiges après un licenciement (ce taux serait de 25 %)[2].

Une situation qui incite les employeurs à freiner les embauches.[]

Certains, dont Jean Tirole, ont proposé de simplifier ce système par l’adoption d’un « contrat de travail unique », en assouplissant par ailleurs fortement le régime des licenciements économiques[3].

Le contrat unique en général proposé présenterait quatre grandes caractéristiques[4] :

  • le contrat unique serait un CDI, afin de favoriser la continuité dans l’accumulation des droits des salariés, en évitant les effets de rupture entre CDD et CDI. L’ensemble des formes de CDD disparaîtrait, y compris les CDD en usage ;
  • en cas de licenciement, les exigences juridiques pesant sur l’entreprise seraient allégées (l’obligation de reclassement, interne ou externe, serait supprimée et le juge ne pourrait vérifier l’existence d’un motif économique) ;
  • cet allègement des exigences juridiques serait compensé par le paiement, au moment du licenciement, d’une indemnité proportionnelle à l’ensemble des salaires versés tout au long du contrat de travail ;
  • ce type de contrat faciliterait l’embauche, en facilitant le licenciement éventuel, dans le cadre d’une politique de lutte contre le chômage ; en effet, il atténuerait fortement le risque de contentieux devant les prud’hommes, qui est une constante épée de Damoclès au-dessus des employeurs.

Certaines organisations syndicales de salariés sont réticentes (CFDT), d’autres  opposées à cette évolution (CGT)[]. Les organisations syndicales précisent aussi que si le droit du travail est si complexe, c’est en grande partie dû aux multiples dérogations aux règles générales, dérogations liées aux « pressions » exercées par le patronat[5].

Selon le Conseil d’orientation pour l’emploi (qui regroupe des partenaires sociaux) : « Il est ressorti des débats au sein du groupe de travail que la proposition de contrat unique était une piste parmi d’autres. Elle poursuit des objectifs légitimes mais se heurte à d’importantes contraintes juridiques et ne permettrait pas nécessairement d’atteindre les résultats poursuivis. »[6][]

D’autres, sur l’exemple danois, avancent des idées comme le recours à des marchés transitionnels du travail.[7][]

D’autres enfin estiment qu’il serait plus pertinent de se consacrer essentiellement à l’assouplissement du régime des licenciements économiques, au lieu de s’épuiser à  trouver des solutions à la libéralisation et à la simplification des contrats de travail.

 

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La « chaîne de CDD »

Il serait plus que jamais opportun  de relancer l’idée d’un assouplissement des relations du travail en France : il s’agit là d’un des points clé de notre dialogue avec le gouvernement allemand et les milieux économiques d’Outre-Rhin, avec la Commission européenne, ainsi qu’avec les investisseurs étrangers, notamment anglo-saxons.

Il est ici proposé de contourner les obstacles psychologiques et les débats stériles résumés supra entre partisans de l’unification des contrats de travail et ceux qui souhaitent prioritairement un assouplissement du régime des licenciements économiques.

Comme s’il s’agissait d’ouvrir une porte bloquée, il est ainsi proposé de « tirer et de pousser la porte » en même temps, des deux côtés, et du même coup, de rendre prévisible comptablement la non-continuation  des relations du travail – c’est-à-dire de « monétiser »  le risque de contentieux devant les prud’hommes à la suite d’un licenciement, risque qui est un obstacle au développement de l’emploi, surtout dans les PME. Et ce par un système de « chaîne de CDD ».

 

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Chacun aura lu dans la presse que les ruptures conventionnelles sont en France plus nombreuses que jamais[8]  : ce qui signifie que les gens, quelle que soit la situation (licenciement déguisé ou non), veulent s’arranger à l’amiable, c’est-à-dire qu’ils n’hésitent pas à verser (l’employeur) et à empocher (le salarié) un chèque supra-légal, plutôt que de suivre d’autres règles plus complexes et soi-disant protectrices  imposées par le législateur français en droit du travail.

Il s’agirait, sans modifier le système actuel des CDD et des CDI, de proposer une solution alternative sous la forme d’une « chaine de CDD », sorte de CDI très assoupli pour l’employeur, mais plus sécurisant que le CDD « sec » pour le salarié, système qui traiterait en même temps la question de l’assouplissement des « licenciements » par un système de « non-renouvellement » sans aucun motif et moyennant finances.

 

De quoi s’agit-il ?

Je vous embauche avec un CDD en m’engageant moralement par ailleurs – par une « lettre d’intention » (cf. infra) – à vous maintenir dans l’entreprise pour 5 CDD de suite d’une durée de 18 mois chacun (ou de 30 mois comme le propose la CGPME). Par la suite, premier type de situation, j’enregistre brutalement une baisse de commandes au bout du 1er CDD : je ne le renouvelle pas par un 2e CDD, et ce sans présenter aucun motif, moyennant le versement d’une grosse indemnité, car je me suis séparé de vous très rapidement. Deuxième type de situation : après 3 CDD qui s’enchaînent sans histoires, je perds malheureusement d’importants clients au cours du 4e CDD : à la fin de ce 4e CDD, je ne le renouvelle pas par un 5e CDD, moyennant cette fois une petite indemnité (je vous ai en effet gardé pendant 4 CDD sur 5). Cette indemnité de non renouvellement est donc inversement  proportionnelle à l’ancienneté dans l’entreprise (l’ancienneté pouvant par ailleurs faire l’objet, sur le plan conventionnel,  d’un « cadeau de départ » à ce titre). En échange de ce chèque remis lors du non renouvellement d’un CDD, vous vous engagez à ne pas m’attaquer devant les prud’hommes ;  nous nous quittons bons amis.

Sur le plan juridique, la « chaîne de CDD » comporterait lors de l’embauche initiale deux documents :

1/ le contrat de travail, c’est-à-dire le 1er CDD prévu dans la « chaîne » ;

2/ une « lettre d’intention » séparée, signée par l’employeur et contresignée par le salarié, annonçant l’engagement moral de l’employeur d’accorder au nouveau salarié une succession de plusieurs CDD (par exemple 3, 4, 5 CDD de suite).

A l’issue du 1er CDD, l’employeur hésitera, malgré la conjoncture peut-être médiocre ou la perte de certains clients importants, à ne pas le renouveler par un 2e CDD, car un gros chèque sera à verser.

Ainsi, en cas de rupture de la chaîne au bout d’un, 2, ou 3 CDD, un chèque de montant décroissant dans le temps serait versé automatiquement à l’issue de l’Xe CDD non renouvelé, et donc de petit montant à l’issue de l’avant-dernier CDD s’il n’est pas renouvelé . L’ « indemnité de non renouvellement » serait plus faible après plusieurs CDD parce que le salarié aura alors bénéficié d’une plus longue période d’embauche et qu’il aura accumulé des droits au chômage plus importants : il  bénéficiera donc d’un filet de sécurité plus solide, lui permettant de se passer d’une indemnité importante en fin de « chaîne » au titre du non renouvellement d’un des derniers CDD de la « chaîne ». Bien entendu, comme nous l’avons dit plus haut, il pourra bénéficier en outre, par ailleurs, d’un « cadeau de départ » lequel, en revanche, sera fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Tout ceci  moyennant l’engagement du salarié « non renouvelé » (et non pas « licencié ») de ne pas porter l’affaire devant les prud’hommes.

En fait, le recours éventuel aux prud’hommes n’aurait lieu d’être que pour des faits en lien avec l’accomplissement du CDD qui vient de se terminer. En revanche, le non renouvellement de ce CDD relèverait, en cas de contestation, du droit commun des contrats c’est-à-dire des tribunaux judiciaires. L’engagement de ne pas porter l’affaire devant les prud’hommes en échange du chèque de non renouvellement du CDD serait donc parfaitement cohérent sur le plan  juridique. Sinon, la réforme n’aurait aucun intérêt. La motivation du non renouvellement d’un CDD arrivé à échéance (ex : perte de clients importants) ne serait pas obligatoire pour l’employeur et relèverait de la simple courtoisie, justement pour éviter qu’un juge quelconque vienne – abusivement -, avec  la prétention de contrôler la motivation, requalifier en « licenciement » le « non renouvellement » d’un CDD accompli jusqu’au bout, en invoquant, – tout aussi abusivement – l’engagement moral pris par l’employeur dans la « lettre d’intention », laquelle, répétons-le, serait un contrat de droit commun  conclu de gré à gré et non pas un contrat de travail.

A noter que la « lettre d’intention » devrait être signée par l’employeur initial pour tous les CDD successifs envisagés avec un salarié ; une telle « lettre d’intention », distincte du contrat de travail, serait – répétons-le –  non pas un 2e contrat de travail, mais un contrat parallèle de droit commun, conclu de gré à gré. On peut envisager que cette « lettre d’intention » soit, à l’issue d’un des CDD, reprise ultérieurement – c’est-à-dire  « endossée » directement, sans délai, en bloc (sans pouvoir être morcelée pour le reste de la « chaîne ») – par un autre employeur librement choisi (y compris hors du groupe du premier employeur ou hors du bassin d’emploi initial),  lequel prendrait la suite de la « chaîne » sans interruption, ce qui éviterait à l’employeur précédent  de verser le chèque de « non renouvellement ».

D’où : un gros gain de temps et une réduction des incertitudes pour les entreprises, surtout les PME. Les prud’hommes coûtent en effet très cher en temps et en argent ; voire, le simple risque élevé de se retrouver devant les prud’hommes est paralysant ; l’incertitude est génératrice de repli. Au contraire, avec ce système de « chaîne de CDD », la gestion prévisionnelle des effectifs en fonction des commandes – avec un décalage correspondant à la longueur d’un CDD – peut se traduire comptablement par des provisions dont le montant est fixé à l’avance par les « lettres d’intention » évoquées supra.

Le chèque remis en l’échange du non renouvellement d’un CDD et d’un renoncement aux prud´hommes devrait être autonome et, répétons-le, ne devrait pas être fonction de l’ancienneté. C’est pourquoi le CDI classique ne pourrait pas fonctionner dans le cadre de cette réforme.

Du coup, avec ce système de « chaîne de CDD », l’horizon serait éclairci pour les embauches éventuelles.

Cela étant, la succession des CDD – à notre avis indispensable pour obtenir une véritable souplesse sur le marché du travail,-  est contestée par certains, semble-t-il au nom du respect des règles de l’OIT : point qui est à vérifier.

Cette proposition a été faite brièvement et de façon non officielle il y a quelques mois devant la Commission sur l’insécurité juridique présidée en 2013-2014 par M. de Castries (AXA), sans retenir l’attention : elle s’est heurtée en effet à l’argument de l’obstacle que constitueraient les règles de l’OIT (point à étudier, redisons-le).

Cette proposition  a par ailleurs été présentée devant la Commission Economie et Entreprise  de l’Institut Montalembert (IEPM) en avril dernier : instance qui a décidé d’étudier le dossier.

Cette proposition a par ailleurs été soumise à des petits chefs d’entreprise, qui paraissent intéressés.

 

Tel est le débat. Il est proposé de l’approfondir au sein des organisations patronales.

 


[1]Cité par le site Wikipedia (rubrique « contrat unique de travail »).

[2]Ibidem.

[3] – Cf Guy Sorman dans Travail & Emploi, 20 octobre 2014.

[4] – Synthèse lagement reprise de Wikipedia, ibidem.

[5] – Wikipedia, ibidem.

[6]Rapport d’étape sur la sécurisation des parcours professionnels – 04/2007 (pages 89 et suivantes).

[7] – L’économiste Bernard Gazier a travaillé dans ce domaine (cité par Wikipedia, ibidem).

[8] – Cf. article de F. Schaeffer dans Les Echos des 2-3 janvier 2015.

 

 

Commission Economie et Entreprise de l’IEPM

 

 

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